企业的个人价值观在国企与民企之间很容易区分开来。个人通过国家所有找到自己的一份主人公认同，并且从这份主人公认同中判断企业与自身的关系是否合理，这就是国企的个人价值观基础。民营企业中的个人则必须通过与老板的关系，哪怕这种关系有法律的保障，从中判断自己在这个企业里的地位与前途，这就是民企的个人价值观基础。
但是这两种价值观都不能保证员工在一个企业中享有所需的归属感，而价值观仅仅提供给个人观察与判断的主观依据。因为在价值观的判断下，现实的真实才是归属感能否产生的原因。国企的管理者在改革的名义下如果想方设法稀释员工的主人公认同，员工在这样的国企中就很难以为自己是企业的主人公，因此，员工就不可能对一个企业，哪怕它是国企，产生以为应该产生的归属感。当然，在原有的价值观指导下有的员工会通过个别方式表示不满和抗争。但这种抗争的结果通常是更加令人对所谓企业的归属感敬而远之。
在民营企业里，只要不违法，管理者通常比员工强势，员工能否对企业有希望的归属感，则完全要看这个企业奉行怎样的文化。近段时间关于是“国退民进”了还是“民退国进”了，一直是企业界争论不休的话题。理论家们常常为民企的发展态势受挫忧心忡忡。比如说今年以来广东的民企又倒闭了30%了，浙江、江苏的民企也是以20%的幅度倒闭了云云。
在经济危机的形势面前，民企的困难诚然很大，甚至人们相信中小民企希望得到银行的贷款好像也比国企艰难。人们说，国家的政策好像就不太利于民企了，进而说，如果民企大量地倒闭了。社会上的失业率就会上升，经济的回升就会更加困难。因此必须大力扶持民企，与其帮助国企，不如更多地支持民企，好像说民企才是先进的生产力的希望。
就市场经济的原动力角度而言，国家帮助民企一点都没有错。对于近一段时间来民企的倒闭也必须要有强有力的政策力挽狂澜。与此同时，我们好像也应看到，民企的支撑力所以脆弱，不仅仅是资金的不足，更多的也许是企业本身在市场上的能力问题。如果真的让你贷到巨款，但你的业务利润很低，或者根本就是亏本，你还敢贷款吗？今天的市场不是昨日的市场，今天的环境不是很多民企当年闯荡江湖白手起家的环境。对于有的看似生机勃勃的国企来说，今天所以能够大展拳脚，也许正是因为他们是经历了市场经济无数风雨幸存下来的企业和企业的管理者。民企之中，经历风雨者当然不在少数。但不容讳言，很多民企走完昨天，是不知道如何再走今天和明天的。整个中国的企业在改革开放三十年后，都有一个怎样面对更严峻的竞争环境的问题，都有一个如何提升自身，在危机中化危为机的问题。
文前所述的员工的归属感问题，只是我最近经常听到发生在民企中的问题之一。有的企业尽管发展速度很快，但是他们就是不知道如何让员工们对于自己的企业更加忠诚。企业的骨干所以更换频繁，不是老板不断找到更优秀的员工了，而是员工或者骨干对于企业的用人制度、奖罚制度，感到寒心。管理者用老板与员工之间的个人关系作为人事前途的考量，公司的骨干怎能不考虑归属感落在何处呢？很多民企就倒在两点上，一是市场判断与操作失误，一是不断地众叛亲离，丢失骨干团队。
研究怎样地打造企业文化，与研究怎样地应对市场都很重要。甚至更重要。广东省电影公司04年转制改企的时候，员工们不知道这样一改将意味什么，很多人为自己的未来担心。在全体员工大会上，公司宣布了今后的企业治理理念。这条理念十分独特，但又十分合乎企业的人性化管理原则，员工的心一下子就踏实下来了。这条理念就是：广东省电影公司是所有员工的避风港（全场鼓掌），但不应该是安乐窝（顿时安静）。后来公司又提出公司的发展愿景：做中国电影产业的先锋企业，让员工与企业共同成长。公司说到做到，几年下来，整个团队不但稳定下来了，而且发展壮大，国有资产保值增值，员工们的收入也大幅度地得到了提升。市场的局面渐渐打开，公司的制度、人事、业务、发展都形成了良性状态。
广东省电影公司找到了企业文化的一条健康之路，但这条路应该不仅是国企才能走出来的，如果管理者有这样的信念，民企一样能够打造一个经得起考验的企业。三十年改革开放留给我们最宝贵的东西之一就是中国要有一批优秀的企业，中国电影要有一批很优秀的电影公司、院线公司、发行公司。这些公司凭什么优秀呢，凭他们是国企吗，或者凭他们是民企吗？都不是。应该凭的是在他们的成长中，在吸取了国内国际企业的成长得失之后获得的企业培育之道。
不懂得培育自己的企业的管理者，等于不懂得带兵的所谓将军，这样的将军怎能不打败仗？连对军队都不知道怎样培育忠诚度的将军，应该说就不是称职的军人。员工的归属感与军队的忠诚度道理一样，而其根本的相同之处在于他们都是要跟随你的企业上战场的士兵。很难想象一支对企业没有归属感的员工团队，能指望他们为企业打胜仗。不论是国企还是民企，企业建设与市场营销、资源整合永远都会是立于不败之地的三大法宝，而企业建设的核心之一就是让员工对你的公司有真心向往的归属感。